昨日12月20日，震动好莱坞的制片大鳄哈维·维恩斯坦（Harvey Weinstein）性侵案又有重大进展。纽约曼哈顿最高法院法官James Burke宣布，此案应当继续推进。
据悉，此次开庭是对此前哈维的律师向法庭提出撤销案件审理的回应。哈维的律师团此前严厉指责纽约警局探员Nicholas DiGaudio在案件审理过程中对原告及证人进行干扰。而法官昨日驳回了这项诉求
在哈维性侵案被曝光后，好莱坞著名女星索尔维诺（Mira Sorvino）、维斯坦案的原告Rosanna Arquette以及其他部分好莱坞女星等共同致电加州立法者，要求对加州性骚扰相关法律进行变革。而此项变革将于2019年1月1日开始实施。
新法规相较于之前的法律有何变化之处？
它对职场工作人士避免性骚扰、
拿起法律武器保护自己是否有积极意义？
作为雇主，又需要注意些什么？
就此，美国城市资讯网独家采访了美国凯旋联合律师事务所杜兰律师。
美国凯旋联合律师事务所杜兰律师
杜兰律师指出，# MeToo运动和众多高调的工作场所关系诉讼促使新加州就业法于2019年1月1日生效。加州雇主和雇员都应注意下面详述的四项着名的性骚扰和工作场所骚扰法律。
1300号参议院法案注意事项
根据加利福尼亚州公平就业和住房法案（FEHA），1300号参议院法案（SB 1300）创建了一个新的政府法规部分12923。这部分内容将使员工更容易就加州雇主的骚扰和歧视提起诉讼。主要将有以下变化：
1. 原告遭受单一的骚扰行为事件，在法案生效后，即足以对雇主提出控告
2. 原告的举证责任也降低
3. 任何歧视性言论，即使是由非决策者提出或不是直接在就业决定中提出，也可能是FEHA索赔中歧视的相关证据
4.性骚扰的法律标准不会因工作场所的类型而异
5. 在审判前，FEHA骚扰索赔将更难以在法庭上被驳回
6.限制了当前雇主在FEHA案件中要求败诉方补偿律师费和专家证人费的权利
7.禁止雇主要求雇员签署关于骚扰事件的保密协议以及其他文件，在这样的协议里，禁止雇员披露有关工作场所非法行为的信息，包括性骚扰的权利。
雇主怎么办？
杜兰律师提醒雇主注意，820号参议院法案不仅涵盖与性骚扰有关的保密条款，新法而且还适用于任何基于性别的工作场合歧视的申诉。
224号参议院法案
此项法律调整了在涉及商业，服务和专业关系的非就业环境中的性骚扰责任，（例如，医生，律师，房地产经纪人，信贷员，理财规划师，房东，教师，游说者，当选官员，导演或者制片人等）。这种关系中，通常都有着两者的权力是不平衡的。
注意事项
1. 新法调整在删减了原告需要证明的要素，以便原告根据该条款来提起诉讼。
2. 特别需要注意的是， 跟前面提及到的这些职业相关或者类似职位的人，如果他们在这种商业，服务和专业关系中对受害人进行性骚扰，他们可能要承担对应的民事赔偿责任。
1343号参议院法案
1343号参议院法案（ SB 1343），调整了与雇佣关系相关的政府法案，扩大了与性骚扰培训有关的要求。
注意事项
1. 现行法律要求所有拥有50名或更多员工的雇主每2年或在员工成为主管或经理的6个月内，仅向主管和经理提供至少两小时的性骚扰预防培训。SB 1343扩大了性骚扰培训的要求，将雇主包括至少5名雇员。
2. 该修正案还要求雇主在2020年1月1日之前向非监督员工提供至少一小时的培训，之后每两年提供一次。公平就业和住房部（DFEH）负责创建培训材料，供雇主使用。
雇主怎么办？
这意味着许多以前没有提供防治性骚扰培训的雇主会逐步开展培训，而那些已经提供了培训的雇主现在则将必须为更多的员工提供相应的防治培训，以避免发生不必要的官司。
杜律师指出，这项法律出台的主旨是确保大多数的加州员工都能了解性骚扰防治措施，但对于不少雇主和人力资源专业人员则需要开始重新审查现有的防治性骚扰培训计划，或是否需要制定新的计划。而建立和提供此类培训，确实对不少雇主来说将是一项艰巨的任务。雇主需要尽量早的制定相应计划，如培训的方式，规模，时间等，也可以根据DFEH提供的培训材料来进行培训。